La mesure du changement comportemental

Les directions RH et L&D ont accès à un très grand nombre d’indicateurs sur les formations et transformations déployées. Collecter ces données quantitatives permet de disposer d’une vision factuelle des résultats de ces initiatives afin d’en estimer l’impact. Mais les données dont disposent aujourd’hui les directions RH et L&D n’offrent qu’une mesure partielle de cet impact.

En effet, les données dont on dispose principalement aujourd’hui restent limitée à la description de l’effort consacré aux formations et aux transformations :  

• le taux de satisfaction, 
• le taux de complétion,
• l'assiduité des participants,
• …

‍

Ces mesures, bien qu’importantes pour évaluer l’efficacité des initiatives déployées, ne suffisent pas pour décrire précisément leur impact, à savoir la manière dont l’organisation a effectivement changé.

Ce changement ne peut se mesurer qu’à l’aune d’un changement concret, palpable, observable dans la manière dont les collaborateurs travaillent, interagissent et prennent des décisions dans leur quotidien professionnel. 

En effet, pour pouvoir affirmer qu’une formation sur le feedback a porté ses fruits, il faut pouvoir constater un réel changement dans la manière dont les collaborateurs se donnent du feedback. La possibilité de “voir” le nouveau comportement est clé : ce n'est pas parce que je sais que quelqu’un est sportif (sans voir cette personne pratiquer) que je peux mesurer sa capacité à faire du sport. Avec cette idée en tête, certaines organisations utilisent d’autres types d’indicateurs : 

• L’évaluation des connaissances acquises via des quizz ;
• L’auto-évaluation ou l’évaluation entre pairs via des échelles de Likert (“Cette personne délègue de manière efficace : 1. Pas du tout d’accord / 2. Plutôt pas d’accord / 3. Neutre / 4. Plutôt d’accord / 5. Entièrement d’accord”)

‍

Néanmoins l’utilisation de ces dernières a montré des limites importantes, expliquées par les sciences comportementales, notamment du fait de nos biais cognitifs, induisant un écart entre le “Savoir” et le “Faire” (ce n’est pas parce que je sais que je fais), de la surconfiance ou de la sous-confiance (qui faussent les résultats des échelles de Likert).

Mais comment efficacement mesurer un changement dans le comportement ?

Les sciences comportementales nous permettent de répondre à cette question.

En effet, elles nous enseignent qu’un comportement n’est en fait qu’une série de gestes, d’actions simples. Il en découle que si l’on peut mesurer l’implémentation d’un ensemble d’actions, nous pouvons en déduire une mesure précise de la mise en place d’un comportement.

Les sciences comportementales nous indiquent par ailleurs que, pour pouvoir être mesurées de manière certaine, ces actions doivent présenter des caractéristiques spécifiques. Elles doivent être:

• simples, 
• facilement observables, 
• et ne laisser aucun doute quant à leur exécution (ou inexécution).

‍

Par exemple, si un collaborateur doit ancrer un comportement associé à l’écoute active, comme “montrer à son interlocuteur qu’on l’écoute pleinement”, une action mesurable serait “lors de votre prochain échange, reformuler ce que l’interlocuteur vient de dire avant de répondre”. C’est simple, observable, et c’est soit fait, soit non fait.

Mesurer le changement comportemental avec Fifty

Fifty applique justement cette méthode pour mesurer le changement comportemental, en mettant à disposition des responsables RH et L&D un ensemble de données pertinentes sur la mise en pratique des formations et transformations déployées. En voici quelques exemples : 

• Taux de mise en pratique (part des collaborateurs ayant réussi à mettre en pratique des comportements cibles),
• Actions du programme les moins réussies (actions pour lesquelles les collaborateurs ont rencontré le plus de difficultés) : pour mettre en évidence les choses nécessitant un effort complémentaire ou des bloqueurs organisationnels.
• …

‍

Fifty, par son approche centrée sur les données réelles du changement comportemental dans le quotidien professionnel, permet à ses clients de mesurer l’efficacité de leurs formations et transformations.

‍

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre livre blanc sur la mesure du changement comportemetal ICI.